Competencia nº5 Aprendizaje permanente -

Capacidad para gestionar adecuadamente el aprendizaje a lo largo de toda la vida profesional.

Se relaciona con las competencias: gestión de la información, red, identidad digital y visión innovadora.

Si la capacidad para adquirir conocimiento ha sido siempre un activo muy importante para los profesionales sanitarios, lo va a ser todavía más en un momento que hemos definido de cambio en el que todo evoluciona muy rápido y el volumen de información crece a pasos agigantados. De esta forma, el valor de un profesional no va a depender tanto de la cantidad de conocimiento que atesore sino de su capacidad para aprender lo que necesite en cada momento de una manera continuada. La capacidad para aprender se convierte así en una competencia crucial en nuestro desarrollo profesional y como fortma de impulsar la cultura de innovación dentro de las organizaciones.

Hasta hace relativamente poco tiempo nuestro aprendizaje formal se producía fundamentalmente en entornos de tipo presencial como la universidad, centros asistenciales y de formación, al que sumábamos todo el aprendizaje informal obtenido de nuestro trabajo y a partir de la participación en jornadas y congresos. Pero las cosas están cambiando y hoy en día tenemos a nuestra disposición nuevos espacios y canales digitales por los que fluye el conocimiento y en los que podemos conectar con otros profesionales, así como nuevos formatos y metodologías de aprendizaje. En este momento estamos a un solo click de distancia de todo tipo de contenidos en múltiples formatos, artículos, revistas científicas, etc.; podemos realizar cursos en línea a través de plataformas de formación, así como participar en todo tipo de eventos a través de Internet o incluso colaborar con profesionales de cualquier parte del mundo gracias a herramientas de trabajo colaborativo.

Los profesionales invertimos una importante cantidad de tiempo para estar actualizados y la tendencia actual es a que el aprendizaje deje de producirse en momentos puntuales de nuestra carrera profesional y pase a ser de forma permanente y en cualquier momento, justo en el momento en que lo necesitemos. La formación está saliendo de los entornos clásicos de aprendizaje para integrarse en nuestra actividad profesional. Necesitamos por tanto desarrollar habilidades clave para potenciar este aprendizaje permanente y utilizarlo para ser capaces de adaptarnos y desenvolvernos, sea cual sea el cambio profesional que tengamos por delante.

A la hora de adquirir competencias para gestionar nuestro aprendizaje dentro del ecosistema digital toma relevancia el concepto de Entorno Personal de Aprendizaje (EPA o el más conocido PLE del inglés Personal Learning Environment), el cual hace referencia al conjunto de herramientas, fuentes de información, redes y actividades que utilizamos para alcanzar nuestras metas de aprendizaje. Trasladado a nuestro ámbito sería la forma que tenemos los profesionales de salud de dirigir nuestro propio aprendizaje, es decir qué necesitamos aprender, qué itinerario formativo escogemos, qué personas de nuestra red activamos y cuáles son esas fuentes de información de las que podemos extraer toda la información que puede aportar valor a nuestro aprendizaje. Hablamos por tanto de una combinación de estrategias, herramientas y redes profesionales. Podemos señalar dos características principales que dotan al PLE de su potencia como concepto. En primer lugar, la capacidad de integrar los aprendizajes formal e informal; y en segundo lugar, que el enfoque no está en las herramientas que utilizamos sino en el uso que hacemos de ellas para tomar el control de nuestro desarrollo profesional.

Necesitamos por tanto adquirir una serie de habilidades a la hora de crear, integrar y desarrollar nuestro PLE. Disponer de una actitud abierta y ganas de aprender son los principales motores de cualquier aprendizaje. Además, tenemos que asumir que no podemos abarcar todo pero que podemos aprender de todo. Por otro lado, hay que pensar que como profesionales estamos en constante evolución y lo que sabemos hoy puede que no sea tan importante mañana.

Para hacer una buena gestión del conocimiento en salud y establecer nuestros entornos personales de aprendizaje podemos definir una serie de fases:

Fase de agregación: partiendo de una planificación previa, realizaremos una búsqueda para identificar cuáles son las fuentes de información más relevantes.
Fase de filtrado: consiste en el análisis de la información recibida y la separación de los elementos de valor, que son almacenados para su posterior procesamiento.
Dar sentido: se trata de introducir los contenidos en nuestro propio contexto y de trabajar con la información de forma individual o colectiva, sintetizando y aportando nuestro valor.
Difusión: comunicación y puesta de nuevo en circulación de los contenidos.

Implicaciones del aprendizaje permanente para las organizaciones sanitarias

Las organizaciones sanitarias también giran alrededor del conocimiento, por lo que resulta fundamental definir cuáles son los espacios y tecnologías que utilizaremos para su difusión. Si trasladamos el aprendizaje al ámbito de las organizaciones sanitarias, uno de los grandes retos que tienen por delante es el de crear una cultura de aprendizaje entre sus profesionales. Porque cuando cada profesional adopta un cambio de comportamiento en su aprendizaje y se desarrolla profesionalmente la organización también se transforma.

El objetivo es crear lo que Peter Senge denóminó en el año 1990 ‘Organizaciones que aprenden’, definiéndolas como aquellas en las que sus integrantes no pueden dejar de aprender porque el aprendizaje forma parte del tejido cotidiano. Son organizaciones que contienen en su ADN una cultura de aprendizaje, lo que les permite adaptarse a los cambios y lidian mejor con la complejidad y la incertidumbre.

A la hora de hablar del tipo de conocimiento que existe en una organización podemos diferenciar dos grandes esferas: el conocimiento explícito, que es aquel que puede ser almacenado, estructurado, codificado y distribuido, mediante expresiones, procedimientos y manuales, y que puede ser transmitido fácilmente entre profesionales; y el conocimiento tácito, que forma parte de nuestro modelo mental y es fruto de la experiencia personal de tipo intangible y que no podemos estructurar, almacenar ni distribuir. Este último resulta más difícil de gestionar y al mismo tiempo es el que tiene más posibilidades de producir ventaja competitiva, ya que es imposible de copiar o imitar.

Ambos tipos son muy importantes, pero la conversión entre ellos es la que permite que se cree conocimiento en una organización:

De tácito a tácito, a través de la socialización y la creación de campos de interacción en los que participantes compartan experiencias y modelos mentales.
De tácito a explícito, a partir del diálogo o de la reflexión compartida
De explícito a explícito, a través de las redes de conocimiento.
De explícito a tácito, mediante aprender haciendo.

Las organizaciones de salud no deberían vivir ajenas al potencial que puede tener una gestión adecuada de todo el conocimiento que contienen, porque supone para ellas una serie de ventajas, entre las que destacan el hecho de disponer de profesionales más formados y motivados, pacientes más comprometidos y finalmente, instituciones más visibles, permeables a la innovación y competitivas.

La gestión del conocimiento implica el diseño de estrategias y la creación de ecosistemas o comunidades en los que puedan conectar los profesionales para aprender unos de otros, así como la necesidad de generar espacios en los que almacenar la información generada y a los que se pueda acudir en busca de nuevo conocimiento.

Las plataformas de tipo intranet juegan un papel muy importante en el aprendizaje porque permiten la interacción de los profesionales y se configuran como los puntos de encuentro en los que las instituciones pueden centralizar todas las tareas de comunicación interna, formación e información, así como la facilitación de herramientas de apoyo a la asistencia, docencia e investigación. Se trata de espacios en línea que permiten construir conocimiento a partir de los contenidos y relaciones que se generan entre los profesionales que integran la organización y que ponen a su disposición sistemas para la difusión de conocimiento (documentos, enlaces, etc.), así como espacios para la participación informal alrededor de distintas temáticas.

Capacidad para identificar las fuentes de conocimiento tanto de la propia organización (intraemprendedores) como de otros entornos.

Integración de diseñadores de estrategias de aprendizaje capaces de identificar los campos del conocimiento críticos para la organización y de crear los ecosistemas y entornos de interacción necesarios.

Gestión adecuada de los conocimientos explícito y tácito.

Orientación de rutinas y procesos hacia la gestión del conocimiento.

Incorporación de nuevas formas de aprendizaje tales como son las comunidades de práctica, los grupos de trabajo colaborativo mediados por tecnologías, la formación en línea, etc.

Disponer de estrategias de comunicación dentro de la organización para hacer partícipes de la cultura de aprendizaje a los profesionales.

Factores de éxito en la gestión del conocimiento por una organización de salud.

Lejos de estar en una situación ideal en la que las organizaciones son capaces de retener y atraer el conocimiento, todavía son muy pocas las que disponen de estrategias globales, desarrollándose sobre todo acciones puntuales, poco integradas y que habitualmente se limitan a la creación de repositorios de contenidos, cursos de formación en plataformas digitales o el desarrollo de proyectos aislados de formación a través de comunidades de práctica.

En la era de la web social no tiene ningún sentido que las redes profesionales se configuren como silos aislados de conocimiento, por lo que estos sistemas deberían evolucionar hacia modelos de Intranet Social en los que toda la información y el conocimiento que contienen circulen de forma abierta y puedan ser compartidos tanto dentro de las propias instituciones como externamente otras organizaciones, profesionales y ciudadanos.

Las organizaciones han de ser también permeables a la innovación en modelos y metodologías de aprendizaje de los profesionales y abrirse a la incorporación de nuevas tendencias en formación, tales como:

Microlearning. Se caracteriza por el hecho de que los contenidos se desarrollan en un formato breve (texto y vídeo fundamentalmente), de manera que aunque forman parte de un conjunto integrado pueden consumirse en pequeñas dosis, cada una de las cuales se centra en un solo concepto de aprendizaje. Esta metodología facilita que los profesionales accedan a los contenidos en cualquier momento ya que el tiempo que se necesita para consumirlos es muy corto.

Gamificación. Consiste en la introducción de dinámicas de juego dentro de los contenidos haciéndolos más atractivos, ya que el aprendizaje se adquiere de una forma más lúdica a través del juego. Incluyen estrategias de motivación mediante recompensas y elementos de competición para favorecer el aprendizaje en grupo.

Constructivismo. Se enfoca en el desarrollo de conocimiento mediante actividades basadas en experiencias de contexto. Permite que los alumnos aprovechen el potencial que les ofrecen las distintas herramientas web para controlar la dirección de su aprendizaje.

Comunidades de práctica. Son espacios en los que se aprende a partir de la participación en un grupo. En este tipo de comunidades los participantes comparten una actividad profesional e interaccionan de forma continua aportando en diferentes momentos el rol de profesor o el de alumno.

Realidad virtual y aumentada. La realidad virtual es una tecnología que permite generar entornos y escenas de apariencia real a los que un usuario accede a través del uso de gafas o cascos que pueden ir acompañados de otros elementos que facilitan la interacción dentro del entorno generado. La realidad aumentada hace referencia a la fusión de entornos reales con elementos virtuales, de forma que combinados permiten incluir aspectos digitales al mundo real. Ambos se están empezando a utilizar como forma de aprendizaje de profesionales sanitarios en ambientes de simulación clínica.

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