Hace tiempo que venimos defendiendo la importancia que supone para cualquier organización sanitaria el hecho de establecer estrategias dirigidas hacia una adecuada gestión del conocimiento que atesoran sus profesionales e incluso pacientes. Si fuéramos capaces de introducir esta gestión dentro del ADN y la cultura de cada institución, llegaríamos al concepto acuñado por Peter Senge de ‘Organizaciones que aprenden‘, refiriéndose a aquellas en las que sus trabajadores no pueden dejar de aprender. Organizaciones líquidas, maleables y con capacidad de adaptación constante a los cambios que se producen dentro y fuera de sus muros.
Pero… ¿qué pasa cuando transferimos este tipo de estrategias al nivel individual? ¿Estamos preparados como profesionales para gestionar nuestro propio conocimiento en salud? ¿Aprovechamos todos los recursos a nuestro alcance? Mucho me temo que en la mayoría de los casos estamos ante un triple ‘no’.
Del mismo modo que el liderazgo tiene que comenzar desde la parte individual, la gestión del conocimiento debería empezar en uno mismo, a partir de una estrategia personal que permita optimizar el ciclo de aprendizaje, aprovechando todos los recursos que tenemos a nuestro alrededor. No sirve de nada que el 97% la información analógica ya esté en formato digital(1) y que el 80% del conocimiento se encuentre circulando por Internet(2), si no somos capaces de recogerlo e interpretarlo en nuestro contexto, para obtener ese valor que nos defina como profesionales. Tampoco sirve de nada dedicar cientos de horas a buscar información en Internet y no tener implementado un método para almacenarla y que pueda ser posteriormente recuperada, procesada y transformada en conocimiento.
Existen distintas aproximaciones a la gestión del conocimiento en organizaciones, pero hoy me gustaría referirme a la esfera personal, aquella que nos concierne a los profesionales de forma individual, que nos capacita como trabajadores del conocimiento o knowmadas de la salud, y que nos ofrece una mayor capacidad para mejorar nuestro aprendizaje y crecimiento profesional. Hablamos por tanto de Gestión del Conocimiento Personal, como un paso más allá de la propia gestión de la información. No se trata de mover datos, sino de destilar nuevo conocimiento.
Harold Jarche, uno de los referentes en este campo, habla de Maestría Personal de Conocimiento (Personal Knowledge Mastery o PKM), a la que define como el conjunto de procesos individuales que utilizamos para dotarnos de sentido sobre aquello que nos rodea y trabajar de una forma más eficaz. Consiste en definitiva, en ser ser conscientes de la avalancha de estímulos que diariamente recibimos (información, conexiones), para aprender a seleccionar y filtrar lo relevante, o acudir de forma proactiva en su búsqueda, y aplicarlo a nuestro contexto personal para construir nuestro propio conocimiento. Y en una última fase ponerlo de nuevo a disposición del grupo, para que de comienzo un nuevo ciclo.
Es por tanto un proceso individual, pero con un fuerte componente social, porque incluye interacciones tanto en el seno de nuestra organización junto a otros miembros del equipo, como fuera de ella, a través de las distintas conexiones que generemos en entornos presenciales o digitales.
El PKM se implementa en tres fases (seeking – sense – share):
- Seeking (buscar): busqueda proactiva de conocimiento para mantenernos actualizados. Incluye desarrollar habilidades de búsqueda y filtro de información, así como la construcción de nuestra red de contactos a la que aportar y de la que extraer valor. Hablamos de curación de contenidos y de destilación de información.
- Sense (dar sentido): consiste en aplicar esa información en nuestro contexto personal y generar a partir de ella nuestro propio conocimiento, aquel que pondremos en práctica como profesionales de la salud. Hablamos de competencias en creación y construcción de conocimiento mediante herramientas de trabajo colaborativo, publicación multimedia y generación de documentos digitales.
- Share (compartir): no podemos concebir la fase anterior como la última, porque perderíamos un paso importante, que es poner en circulación nuestras lecciones aprendidas, para que otros se beneficien y vuelva a comenzar el ciclo. Incluiría estrategias de difusión en redes y publicación digital, así como el intercambio con otros profesionales de nuestras ideas y experiencias, para potenciar el aprendizaje informal.
Lo que me parece realmente interesante de este concepto no es su adaptación de lo que queremos desarrollar en las organizaciones, ni tampoco el hecho de utilizar tecnologías 2.0, sino la llamada a la acción personal y toma de responsabilidad en aquello que deseamos aprender, cómo lo queremos hacer y la flexibilidad que tenemos a la hora de gestionarlo.
Espero al menos haber captado tu atención y durante las próximas entradas intentaremos analizar estas fases y ver qué herramientas nos pueden ayudar en cada una de ellas.
(1): Hilbert, M., & López, P. (2011). The world’s technological capacity to store, communicate, and compute information. Science (New York, N.Y.), 332(6025), 60–5. doi:10.1126/science.1200970
(2): Manuel Castells: “El cambio está en la mente de las personas.” (n.d.). Retrieved October 06, 2014, from http://ssociologos.com/2013/10/27/manuel-castells-el-cambio-esta-en-la-mente-de-las-personas/
Créditos: Foto de Sylwia Bartyzel
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